管理職をめざしませんか?

こんにちは。
運営メンバーのりくです。
第2子育休中です。

先日、政府が「女性活躍」政策における「指導的地位に占める女性の割合を30%程度」に上昇させる目標達成年限を当初の「2020年」から「2030年までの可能な限り早期」に繰り延べする調整に入ったとの記事(https://mainichi.jp/articles/20200626/k00/00m/040/018000c)を目にしました。

「2020年に30%」は2003年に定められ、2014年には世界経済フォーラムで達成を約束された数値目標です。

また、2019年12月に世界経済フォーラムで発表された「世界ジェンダー・ギャップ報告書2020(http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf)では、日本のジェンダー・ギャップ指数は153カ国中121位でした。
特に政治(144位)・経済(115位)分野で世界と比べ大きく遅れをとっています(ジェンダー・ギャップ指数とは、世界経済フォーラムが各国における男女格差を測る数値。この指数は、経済、政治、教育、健康の4つの分野のデータから作成され、0が完全不平等、1が完全平等を示す)。

経済分野の小項目における順位を見ると、「管理職ポジションにおける男女の人数の差」が131位と低順位です。

17年前から「女性活躍」を掲げているにも関わらず、「管理職における女性比率」はなかなか改善しない状況ですが、女性管理職育成について育休プチMBA®︎代表 国保が「女性管理職の育成」と題し論文を書いています(2017年発行 東京大学出版会「人材開発研究大全」 中原 淳編に収録)。

その論文では次の3点が論じられています。
1.女性管理職を増やすべき理由
2.女性管理職育成の課題
3.女性管理職育成のための施策

詳細はここでは割愛しますが、女性管理職育成のための施策について、国保は
①育児と仕事の両立支援施策
②育成支援施策
の2つの施策を同時に行う必要があると述べています。

その中で企業側が取り組むべきことのほか、女性側が取り組むべきこととして、制約がある中で成果を出すための知識・能力・働き方の習得 及び 育児に伴う離脱リスクの最小化を挙げています。

実はこの2つ、育休プチMBA®︎のケースメソッドを使ったグループディスカッションや参加者限定コミュニティで学べるんです。

女性にとっても管理職になるメリットは沢山あります。
論文では次のように書かれています。

  • 仕事は継続することが重要だが、継続するなら管理職に昇進した方が合理的である(管理職にならないことのデメリットが多い、給与水準が非管理職より高い(月給にして約11万円))
  • 組織の意思決定側になることで、後輩女性や制約人材の働きやすい環境づくりに加担できる

管理職にならないことのデメリットについてはここでは割愛しますが、長く働く上でモチベーションに影響するような事柄が挙げられています。

育休プチMBA®︎では組織側(管理職側)の視点・思考(=マネジメント思考)を学ぶことができ、また参加者限定コミュニティでは管理職として活躍されている先輩方に意見やアドバイスを求めることもできます!

育児と仕事を両立して長く働きたいと考えているワーママのみなさま、ぜひ管理職をめざしてみませんか?


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